O que devem as empresas fazer face a um envelhecimento das suas equipas?

A Fundação Edad&Vida preparou o estudo "Empresas responsáveis com o envelhecimento". Recomendações e boas práticas na gestão do envelhecimento dos trabalhadores", em colaboração com o Ministério do Trabalho e Economia Social, depois de entrevistar gestores de RH de empresas espanholas líderes em diferentes setores. O documento, que continua o trabalho iniciado em 2020, analisa o grau de implementação das políticas de gestão da idade nas empresas espanholas e destaca uma série de recomendações para as implementar.

O aumento da longevidade e o envelhecimento da população espanhola já estão a ter efeitos tangíveis no mercado de trabalho. Atualmente, o número de trabalhadores com mais de 45 anos já excede o número de jovens, e até 2050 estima-se que haverá mais espanhóis com mais de 60 anos do que jovens entre os 15 e os 24 anos de idade. Esta nova realidade demográfica obrigará as empresas a desenvolver estratégias para se adaptarem à diversidade etária da sua força de trabalho.

A fim de analisar até que ponto as empresas espanholas estão preparadas, ou estão a preparar-se, para enfrentar este desafio, a Fundação Edad&Vida preparou o estudo "Empresas responsáveis com o envelhecimento". Recomendações e boas práticas na gestão do envelhecimento dos trabalhadores". Este documento, que tem o apoio do Ministério do Trabalho e da Economia Social, é uma continuação do trabalho "A gestão da idade nas empresas". O envelhecimento da mão-de-obra", publicado em 2020 pela Edad&Vida, e que este ano inclui novas entrevistas em profundidade com chefes de recursos humanos e de gestão de pessoas em empresas espanholas líderes de diferentes sectores.

Segundo María José Abraham, diretora da Fundação Edad&Vida: "O mercado de trabalho enfrenta uma série de desafios para manter, e mesmo melhorar, os atuais níveis de bem-estar e qualidade de vida, bem como a sua competitividade e produtividade. Hoje em dia, em muitas empresas já existem até 5 gerações, incluindo, é claro, as mais de 55s. As empresas têm de se preparar para um aumento significativo do número de trabalhadores com mais de 55 anos nos próximos anos".

Pontos em comum entre empresas espanholas

Neste estudo, foram consultadas empresas líderes nos setores financeiro, de seguros, de saúde, social e de cuidados de saúde, farmacêutico, de consumo e de serviços integrados. Todos eles responderam abertamente a questões relacionadas com as suas políticas de gestão da idade, gestão de talentos, promoção da saúde, formação contínua, planos de carreira, recrutamento, promoção das relações intergeracionais e transição para a reforma, entre muitas outras.

O estudo detetou uma série de pontos em comum em todas as empresas:

Que o envolvimento e a sensibilização da gestão de topo é um requisito necessário para o sucesso das políticas de gestão da diversidade geracional.

Que é vital ter uma estratégia abrangente de gestão da idade, a fim de prevenir e antecipar futuras situações de risco.

Que as medidas devem ser transversais a toda a organização, e que os departamentos directamente ligados a elas devem compreender que não pertencem exclusivamente a elas.

Que a pandemia teve efeitos negativos no desenvolvimento e implementação destas medidas, embora haja algumas que conseguiram alargar o seu âmbito, tais como a conciliação da vida familiar, bem como a quebra de estereótipos ligados à utilização de novas tecnologias pelos trabalhadores mais velhos, para além da rápida redução da fratura digital.

Recomendações para uma gestão correta da idade

Como salienta María José Abraham, "as empresas estão geralmente conscientes do envelhecimento da sua força de trabalho e do desafio que enfrentam, mas os estereótipos e preconceitos etários ainda persistem nas organizações e nos seus gestores. Estas ideias negativas ligadas à idade, tais como a menor produção de trabalhadores mais velhos, a sua baixa motivação por estarem perto da reforma, ou as suas dificuldades em adoptar novas tecnologias, não são apoiadas por dados objectivos".

Além disso, o estudo destaca o consenso existente de que, num futuro próximo, devem ser introduzidos quadros regulamentares para assegurar a gestão correcta da diversidade das gerações. Neste sentido, as empresas com um historial mais longo na implementação de políticas de gestão da idade adaptar-se-ão melhor à nova legislação e experimentarão múltiplos benefícios.

Por este motivo, a Fundação Edad&Vida aponta uma série de recomendações no estudo:

As empresas devem desenvolver uma Estratégia de Diversidade Gerencial para promover um ambiente de trabalho inclusivo, que combata o envelhecimento, reforce os talentos das gerações mais velhas e ofereça oportunidades iguais e equitativas de desenvolvimento de carreira.

Para assegurar o sucesso destas estratégias, é necessário promover uma cultura de diversidade geracional na empresa, entendendo-a como uma tarefa transversal, colaborativa e colectiva, na qual todos os agentes e departamentos têm uma quota-parte de responsabilidade.

Nas políticas de diversidade que muitas empresas já têm (por exemplo, deficiência ou género), a variável idade deve ser acrescentada como critério e campo de ação.

É essencial continuar a sensibilizar a todos os níveis da sociedade, incluindo o tecido económico e empresarial, para a realidade demográfica do país, que o envelhecimento da mão-de-obra é irreversível e, ao mesmo tempo, para os múltiplos benefícios de acrescentar talento intergeracional, combatendo assim os preconceitos de idade.

No caso específico dos trabalhadores, deve ser sensibilizado para os múltiplos benefícios de ser activo durante o máximo de tempo possível, tanto pessoalmente como no trabalho.

A promoção de medidas legislativas que garantam tanto o direito ao trabalho das pessoas idosas em idade ativa como a optimização dos benefícios que podem ser retirados dos talentos seniores deve ser exigida às administrações públicas.

É aconselhável desenvolver campanhas de informação sobre os benefícios das políticas de gestão da idade em geral, e das diferentes medidas aplicáveis em particular, bem como para combater os preconceitos e estereótipos e os estereótipos idadistas.

Fonte: Equipos & Talento